级差的标准等方面体现出公平,对于相对价值不同的岗位,则应该支付不同的薪酬,以薪酬准确反映劳动价值的差异。
(二)建立基于绩效考核的多元化外在薪酬分配模式
在完善组织绩效管理体系的基础上,将员工个人收入合并为岗位工资和绩效工资两个部分,其中岗位工资是基本稳定的,按照员工所从事岗位的性质和能力素质的要求来确定,基本属于保健因素的范围,而绩效工资为收入中活的部分,其大小应由员工的实际工作绩效来决定。
(三)建立灵活多样的内在薪酬激励机制
建立灵活多样的内在薪酬激励机制,应以企业的核心员工作为内在薪酬激励关注的主要对象。
首先,可以通过工作的设计和再设计,对企业的核心员工进行充分的授权;其次,是要改革组织培训工作的组织设计,整合培训资源;另外,可根据员工的类别和职位、岗位的不同,设计不同形式的内在薪酬形式。
(四)建立多通道的成长激励机制
首先,除了晋升之外,组织也应采用工作轮换等其他职业生涯发展方式,还包括工作轮换、赋予更多责任等其他多种职业生涯发展方式;其次,对员工进行职业生涯发展规划时,除以个人工作业绩为基础外,还应综合考虑员工的技能和职业道德水平;再次,运用适中的节奏规划员工的职业生涯发展。适中的节奏能不断激励员工,提高其岗位的认知价值,使其有充分的时间学习下一个岗位的技能;最后,对不同年龄段的员工采用不同的职业生涯发展策略。处于不同年龄段的员工会有不同的职业生涯发展需求,因而组织需要采用不同的职业生涯发展策略。
(五)建立灵活多样的合同制公路工程监督检查人员激励措施
因合同制的公路工程监督检查人员年龄、学历、经历各有不同,需求的差异比较大,要对这些人员进行激励,就必须建立灵活多样的激励措施。
首先,针对年龄较大的公路工程监督检查人员,这些人员对薪酬福利、工作环境的需求较其他需求高,因此,要留住这些人员并激发他们的工作积极性、主动性,就要从薪酬激励方面考虑,建立基于绩效考核的多元化的外在薪酬分配机制。其次,针对年龄相对较小的合同制公路工程监督检查人员,除了薪酬福利措施以外,还要健全人才培养、聘用机制。最后,为合同制公路工程监督检查人员解决后顾之忧,合同制的公路工程监督检查人员多来自公路工程内部的施工单位、设计院等单位,这些人员大多数都是独自一人在公路基地工作,配偶、子女都在原单位所在地。对于这种情况,组织要对合同制的公路工程监督检查人员进行调查,为有这方面需求的公路工程监督检查人员解决后顾之忧。
参考文献:
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[2]郭智.关于公路工程质量监督问题的思考[J].中国高新技术企业,2008(21)。
[3]颜黎明.企业员工差异化激励探析[J].消费导刊,2008(02)。
[4]房宏君.关于物质激励和精神激励的连续统一体理论研究[J].科技情报开发与经济,2008(03)。
[5]赵光胜.通过内职业生涯激励实现柔性管理的途径分析与研究[J].市场论坛,2008(04)。 上一页 [1] [2]
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